派遣スタッフの育休・産休時の管理対応
【派遣会社向け】

正社員だけでなく、派遣スタッフも育休・産休を取得することが可能です。派遣スタッフから育休・産休を求められたときの対応について紹介します。

育休・産休休業について

産前産後休業（産休）とは、労働基準法で定められた母体保護の見地から認められている休業です。休業日数は、産前は出産予定日を含む6週間（双子以上は14週間）以内、産後は8週間以内となっています。育児休業は、1歳未満の子を養育するための休業期間です。

育休・産休の報告で確認することは？

派遣スタッフから妊娠の報告を受けた場合、派遣会社は自社の育児休業や社会保険制度に関する個別周知や、意向確認をする必要があります。また、派遣スタッフから請求があったときには軽易業務の転換や変形労働時間制の適用制限、母性健康管理措置などを行います。変形労働時間制を導入している場合でもあっても、請求されれば1日または1週間の法定労働時間を超えて働かせることはできません。

労働者派遣法では、派遣元と派遣先に育児・介護休業法が適用され、休業の取得を理由とする不利益取扱いが禁止されているので気を付けましょう。具体的には、契約更新の打ち切りやマタハラ言動、本来の業務ではなく雑務ばかり従事させるなどです。

派遣元が行うべきことは？

妊娠がわかったタイミングで解雇や雇止めをすると不利益取扱いに該当する可能性があります。派遣元が行うべきこととして、休業を取得する派遣スタッフが不利益取扱いされない職場環境になるよう派遣先に理解を求めることが大切です。

仮に派遣スタッフから派遣先からの被害申告を受けた際は、事実関係の調査を行って二次被害を受けないよう適切な対応をしましょう。もし中途解除された際は、派遣先に是正を求める必要があります。対応しないと、配慮をすべき義務を怠ったと判断されるかもしれません。

派遣スタッフの育休の条件について

無期雇用契約の場合

育休を取得するためには、同一の派遣元会社で1年以上所属していることが条件です。また、週の所定労働日数が3日以上で、育休を開始した日前の2年間に、1ヶ月間11日以上出勤している月が通算して12ヶ月以上ある必要があります。

有期雇用契約の場合

無期雇用契約の条件に加え、子が1歳6ヶ月になるまでに雇用関係の終了が確定していないことを満たす必要があります。雇用契約を更新し続けなければならず、育休の扱いにはならないため雇用保険からの給付金である育児休業給付がもらえません。

育児・介護代替業務派遣について

育児・介護休業代替の業務内容

派遣スタッフが育児休業を取得する場合、その代替要員として期間制限のない育児・介護業務代替要員が派遣されます。その際、業務内容は休業対象者が行っていた内容をそのままスライドさせる必要があります。

業務の一部を減らしたり業務を数人に分散させたりした場合は、適正な育児・介護休業代替業務として認められません。定期的に業務の見直しをし、一部のスタッフに業務が集中しないよう日頃から気を付けましょう。

個別契約・就業条件明示書への記載事項

育児・介護休業等の代替要員として派遣を行う場合、「派遣先において休業する労働者の氏名及び業務並びに当該休業の開始及び終了予定の日」の記載が必要です。記載が必要なのは、労働者派遣個別契約書・就業条件明示書・派遣元管理台帳・派遣先管理台帳です。

適正に運用していないと気付かない内に期間制限に違反して派遣してしまい、労働契約申込みみなし制度が適用される可能性があります。書き漏れのないよう気を付けましょう。

認められる引継期間は最大で1日

期間制限のない労働者派遣として認められる引継期間は基本的に数時間であり、最大で1日です。法令において、引継ぎは休業者本人からのものを想定しているのではなく、指揮命令者からの引継ぎが想定されています。

育児・介護休業の前に1日より多い引継期間を設けてしまうと、期間制限のある派遣業務とみなされる可能性があるので注意が必要です。もし複数日の業務引継期間を含めた派遣が必要な場合は、育児休業代替業務ではなく通常の派遣契約を締結することをおすすめします。

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